Accident du travail

Un accident du travail survient lorsqu’un fait soudain cause une lésion durant le travail ou sur le trajet professionnel. Il ouvre droit à une prise en charge renforcée et peut engager la responsabilité de l’employeur en cas de manquement à son obligation de sécurité.

Avertissement

L’avertissement est une sanction disciplinaire écrite reprochant un comportement fautif. Il n’entraîne pas d’impact sur la rémunération ou le poste mais reste inscrit dans le dossier du salarié. Il peut être contesté lorsqu’il est injustifié, disproportionné ou irrégulier dans la forme.

Burn-out / Épuisement professionnel

Le burn-out résulte d’un stress chronique lié au travail qui affecte la santé physique et mentale du salarié. L’employeur doit prévenir les risques psychosociaux et protéger la santé de ses employés. Un burn-out peut justifier un arrêt de travail, une inaptitude ou une réorganisation du poste.

Discrimination

La discrimination se produit lorsqu’un salarié est traité moins favorablement en raison d’un critrière prohibé (origine, sexe, âge, handicap, état de santé, opinions, religion, etc.). Elle peut être directe ou indirecte et engage la responsabilité de l’employeur si elle affecte l’embauche, l’évolution ou les conditions de travail.

Droit de retrait

Le droit de retrait permet à un salarié de cesser son activité lorsqu’il estime qu’un danger grave et imminent menace sa santé ou sa sécurité. Aucune sanction ni retenue ne peut être appliquée si le danger est raisonnablement justifié. L’employeur doit analyser et traiter la situation signalée.

Égalité professionnelle

L’égalité professionnelle impose une absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de carrière et de conditions de travail. Les entreprises doivent prévenir les écarts, mettre en place des actions correctives et publier un index égalité.

Entretien préalable

L’entretien préalable intervient avant une sanction grave ou un licenciement. Il permet au salarié de s’exprimer et de présenter sa version des faits. L’employeur doit respecter des délais précis, informer le salarié de ses droits et expliquer clairement les motifs envisagés.

Harcèlement moral

Le harcèlement moral désigne des agissements répétés (remarques, pressions, isolement, dénigrement…) qui dégradent les conditions de travail d’un salarié et portent atteinte à sa dignité, à sa santé ou à son avenir professionnel. Ces comportements, même subtils, sont interdits et sanctionnés par la loi.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel regroupe toute forme de pression, geste, propos, insinuation ou comportement à caractère sexuel imposé à une personne. Il inclut également les situations où plusieurs comportements créent une ambiance offensante. Ces actes sont pénalement répréhensibles et constituent une violation grave des droits du salarié.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale. Elles doivent être majorées (25% puis 50% au-delà d’un certain seuil), sauf accord collectif différent. Le salarié peut les contester si elles ne sont pas payées ou imposées de manière abusive.

Inaptitude

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lorsqu’un salarié ne peut plus tenir son poste pour des raisons de santé. L’employeur doit alors rechercher un reclassement adapté. La rupture du contrat n’est possible qu’en l’absence de solution de reclassement ou en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Licenciement économique

Le licenciement économique intervient pour des raisons indépendantes du salarié : difficultés financières, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, cessation d’activité. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et respecter des obligations d’information, de reclassement et de procédure.

Licenciement pour faute

Le licenciement pour faute repose sur un comportement du salarié considéré comme fautif : faute simple, grave ou lourde selon la gravité. L’employeur doit respecter une procédure stricte : convocation, entretien préalable, notification écrite et justification claire. Un licenciement injustifié peut être contesté devant les prud’hommes.

Période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si le poste lui convient. Elle peut être rompue librement mais dans le respect des délais de prévenance légaux. Toute prolongation doit être prévue au contrat.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat d’un commun accord. Elle implique un entretien, la signature d’un formulaire officiel, un délai de rétractation et une homologation administrative. Elle ouvre droit aux allocations chômage et doit garantir le consentement libre du salarié.

Sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur pour répondre à un manquement du salarié (avertissement, blâme, mise à pied…). Elle doit être proportionnée et motivée. Le salarié peut contester une sanction injustifiée ou irrégulière devant les prud’hommes.

Télétravail

Le télétravail désigne l’exécution d’un travail en dehors des locaux de l’entreprise, utilisant les technologies numériques. Il repose sur un accord employeur-salarié et implique des obligations : respect du temps de travail, droit à la déconnexion, prise en charge des moyens nécessaires. Le salarié conserve les mêmes droits qu’en entreprise.